lunes, 28 de diciembre de 2009

La empresa de familia


Durante los meses de Octubre a Noviembre de 2009 participé del Taller de Capacitación - dictado únicamente para consultores - en Consultoría a Empresas Familiares. El Taller requirió de 60 horas presenciales más la resolución de un caso en equipo.

Esta actividad fue organizada por el Proyecto de Desarrollo e Implantación de Estructuras de Gobierno en Empresas Familiares, ejecutado por la Cámara Nacional de Alimentación y la Cámara Nacional de Comercio y Servicios con el apoyo del BID-FOMIN.

La Empresa de Familia - y en la acepción más clásica del término: la Empresa Familiar - conjuga una estructura de relacionamiento compleja en la cual interactúan tres dimensiones: la Familia, la Propiedad del emprendimiento y la Gestión del mismo.

Este modelo, sencilo y extremadamente útil nos permite ubicar a las personas involucradas en siete sectores:

Los 3 primeras ubicaciones son las dimensiones básicas:

- Quienes son úncamente son integrantes de la familia, son propietarios o participan de la gestión de la empresa (empleados).

Luego identificamos a quienes se ubican en la intersección de dos dimensiones básicas, a saber:

- Quienes son parte de la familia y son propietarios pero no participan de la gestión de la empresa.
- Quienes son parte de la familia y participan de la gestión de la empresa pero no son propietarios.
- Quienes son propietarios y participan de la gestión de la empresa pero no son parte de la familia.
- Por último identificamos a quienes comparten las tres dimensiones: son parte de la familia, son propietarios y participan de la gestión de la empresa.

Este modelo facilita el análisis de intereses, creencias, valores y legados familiares que son compartidos por cada grupo de "stakeholders".

En los países dende se han realizado trabajos de identificación, las empresas familiares representan un alto porcentaje de las empresas existentes. En España cerca del 70% de las empresas (representadas en una muestra estadística del del 80% del universo de empresas) eran empresas familiares. Estas empresas facturaban el 61% del total de la muestra empleando el 62% de la plantilla.

Con el devenir del tiempo, las familias crecen y el aumento de la complejidad de las relaciones familiares (de hijos pequeños a adultos, matrimonios e hijos, separaciones, etc.) hacen crecer significativamente las presiones que el sistema familiar impone sobre el sistema empresa. Por este motivo la mortalidad de empresas familiares es altísima. En los EE.UU. el 30% de las empresas familiares sobreviven a la segunda generación y sólo un 17% sobreviven a la tercera generación.

Nuestro trabajo como consultores se centra en ayudar a la familia empresaria a ayudarles a crear diferentes ámbitos de relacionamiento (Organos de Gobierno) que evite el colapso de la empresa por la complejidad del relacionamiento y a su vez permita que la empresa prospere basándose los valores familiares, pilares básico que originaron su creación.

Roberto Talento
Coach Ejecutivo
Desarrollo del Talento
Innovación y Talento Consultores

jueves, 26 de noviembre de 2009

Testimonios Taller de Comunicación en Proyectos de TI

El pasado 24 de Noviembre se desarrolló una nueva instancia del Taller: Comunicación de Proyectos de TI utilizando el correo electrónico, al cual asistieron intergrantes de las Areas de Informática de varias de las mayores empresas del país.

El taller tiene por objetivos asegurar la claridad, efectividad y asertividad en nuestras comunicaciones mediante el correo electrónico a la vez de promover la construcción de relaciones humanas positivas.

Quisiera compartir algunos testimonios que me fueron brindados por los particpantes de este Taller:


"Me ayudó fundamentalmente la forma de encarar los mails, el manejo de conflictos y de cómo mediante el énfasis en las emociones y los valores podemos hacer mejores las relaciones humanas"

"El curso nos brindó mucha información y nos ayudó a entender muchas cosas sobre la comunicación"

"La experiencia me ha llevado a trabajar la comunicación similar a la explicación en el curso, el cual le dio un marco teórico y pude profundizar en varios temas"

"Excelente curso"

Mi propuesta en este Taller es exponer los modelos conceptuales propuestos por la Programación NeuroLingüística y la Ontología del Lenguaje. En una gran mayoría de los casos, las ideas expuestas difieren en forma sustancial con el "modelo de mundo" - según la terminología de la PNL - con el cual las personas que asisten, se desempeñan a diario. Es todo un reto superar esta "dificultad" inicial... es el reto de este Taller.

Mi objetivo se cumple cuando me dedican testimonios en los cuales me confirman que los participantes han intergrado estos modelos y pueden aplicarlos en la práctica.

¡Los resultados son espectaculares!, no sólo para la persona que lo aplica, sino para todos con quien ella interactúa.


Roberto Talento - Coach Ejecutivo

lunes, 13 de julio de 2009

Reflexión: El camino personal












"Dos caminos se bifurcaban en el bosque,
y yo -

yo tomé el menos transitado.

Y eso ha hecho toda la diferencia."


The road not taken - Robert Frost
- 1916
Foto:
Andreas Reinhold

El proceso de desarrollo personal es un proceso que involucra la elección de caminos.... nuestro camino personal.

Para mí, en este momento de mi ciclo vital, esta elección ha sido la decisión de desarrollarme como Coach Ejecutivo. Un camino nuevo, casi sin transitar. Un camino y una elección tan personal que los disfruto todo su recorrido.

La experiencia que me ha motivado para elegir este camino ha sido mi participación en el curso de Programación NeuroLingüística, en Abril del 2007 en Madrid, que fue dictado por John Grinder (co-creador de la Programación NeuroLingüística), Carmen Bostic St. Claire y Edmundo Velazco. Estoy muy agradecido a todos ellos como facilitadores del curso, pero sobre todo, como personas que nos entregaron mucho de sí mismos.

Ya lo expresó maravillosamente Steven Jobs en su famoso discurso de Stanford: podemos "conectar los puntos" de nuestra historia personal para darnos cuenta que todos los eventos significativos que hemos vivido, nos han permitido llegar hasta este lugar.

Así que hay una larga lista de personas a qiuenes agradecer, ya que todos ellos me han ayudado a llegar hasta aquí y ahora. Agradezco todos los compañeros de estas diez intensas jornadas de PNL ... jornadas completas de mañana a noche, en las cuales convivimos y realizamos muchas de nuestras "conmovedoras" experiencias y ejercicios. Agradezco a Graciela Epstein mi primera profesora en la PNL...

Ser Coach es una elección personal. Tan personal y tan íntima es la elección, que implica un cambio profundo en uno mismo. Nada es tan reconfortante.

Roberto Talento
Coach Ejecutivo - Innovación y Talento Consultores

martes, 12 de mayo de 2009

Sobre la visión sistémica de las interacciones humanas












Hay dos tipos de verdad.
Una superficial, donde lo opuesto
de una afirmación verdadera es falsa.
 

Otra más profunda,
donde lo opuesto de una afirmación verdadera
es también verdadera.

Niels Bohr - Premio Nobel de Física 1922

El ámbito de la interacción y comunicación humana presenta una característica muy especial: su naturaleza sistémica. En este artículo queremos señalar algunas implicaciones que presentan los sistemas y las interacciones sistémicas:


La búsqueda permanente de un estado de equilibrio

En un sistema, todas sus partes o sub-sistemas interactúan permanentemente entre sí en búsqueda de un estado de equilibrio dinámico.

En toda interacción humana - independientemente que nuestra evaluación de la misma sea positiva o no - en primera instancia debemos asumir nuestra responsabilidad como integrantes del sistema, la responsabilidad por nuestra participación en el estado de equilibrio actual del sistema.

El síntoma evidente de no asumir esta responsabilidad, se presenta cuando las personas identifican todas las causas del estado actual de situación en los demás. Así es que en una situación hipotética en la cual una persona pasa frente a otra sin saludarle, se puede interpretar lo siguiente: Mira lo que me hizo Pedro... me ha ignorado! ¡Pedro es una persona mal educada!" En esta frase lo importante es la asignación de toda la responsabilidad en el otro.

Frente a la misma situación podemos establecer otras interpretaciones:



- Pedro, como tanta otra gente y en ocasiones yo mismo, estamos tan ensimismados en nuestros temas que no nos damos cuenta de los demás. Asumo que es un comportamiento comprensible, aunque me resulta más agradable que me salude.
- Yo estoy malhumorado. Es problable que mi expresión o gestos no le resultaran cordiales a Pedro y por eso prefiere no saludarme.
- Pedro no prestó atención a que no estaba aquí. Talvez tenga una preocupación importante. Voy a interesarme por él y conocer qué le sucede.
- Reconozco que Pedro me resulta antipático, por lo cual es mejor que no me dirija la palabra.

La diferencia en estas interpretaciones con la primera, reside en que ahora asumimos nuestro rol dentro de la interacción. Esto no limita nuestras opciones, ni las etiqueta de correctas o incorrectas. Podemos permanecer neutrales (a veces hago lo mismo y no me considero mal educada), asumir que tal vez estemos incidiendo más de lo que reconocemos en esta interacción (mi expresión no es cordial), tomar alguna acción para cambiar el estado de la relación (al interesarse por el otro) o aceptar con gusto no establecer una interacción o comunicación más profunda (Pedro me resulta antipático).
La gran posibilidad que nos presenta esta visión es que ahora disponemos de opciones que dependen de nosotros y por lo tanto, ahora somos nosotros que determinamos el tipo de relacionamiento que queremos tener.


La simultaneidad de la interacción

Toda interacción humana simultáneamente desencadena múltiples otras interacciones de las que probablemente no seamos conscientes sino hasta mucho después. La percepción más freceunte en cualquier interacción, es la de percibirlas como fenómenos lineales de causa y efecto.

El cambio al enfoque sistémico se basa en las premisas:

Analizar las interrelaciones del sistema, en vez de centrarse en concatenaciones situaciones vistas como causas y efectos.

Retomando nuestro ejemplo expuesto más arriba:

Si María me escucha mascullando que Pedro es un mal educado, puede interpretar que yo soy una persona quisquillosa y malhumorada, por lo cual ella también intentará evitarme. Así estaré generando en otras personas, sin tener consciencia, el efecto que tanto me desagrada.

Como lo expresa Peter Senge en su libro La Quinta Disciplina: "Toda influencia es causa y efecto".

Identificar los procesos subyacente en vez de analizar "fotografías instantáneas".

En general toda interacción comenzó a formarse mucho antes de lo que podemos percibir. Peter Senge expresa este efecto como su 7a. Ley de la Quinta Disciplina: "Las causas y los efectos están separados en el tiempo y en el espacio".

En nuestro ejemplo, ya han habido interacciones anteriores con Pedro, por lo tanto estas experiencias previas han generado una actitud que predispone lo que sucede cuando Pedro pasa por frente mío.

Conclusiones

En nuestras intervenciones de Coaching, enfatizamos a las personas a que dediquen el tiempo y energía de realizar el ejercicio de aplicar la visión sistémica a sus interacciones y comunicaciones.

El análisis sistémico es una herramienta muy poderosa y valiosa -y una práctica ineludible para las personas que ejercen el liderazgo - a través de la cual nos damos el "empowerment" para realizar los cambios que tengan por resultado generar interacciones y comunicaciones más satisfactorias para nosotros.

Roberto Talento - Coach Ejecutivo
Innovación y Talento Consultores

martes, 7 de abril de 2009

La experiencia óptima y la motivación



"Para mejorar nuestra vida hay que mejorar la calidad de la experiencia"
M. Csíkszentmihályi


Mihaly
Csíkszentmihályi ha dedicado este libro al estudio de lo que denominó "La experiencia óptima". En su libro describe esta experiencia: "los mejores momentos suceden cuando el cuerpo o la mente de una persona llegan hasta el límite en un esfuerzo voluntario por conseguir algo difícil y que valga la pena. Una experiencia óptima es algo que hacemos que suceda". A esta experiencia la denominó: Fluir (Flow en inglés).

Podemos identificar la experiencia cuando sentimos "una especie de regocijo, un profundo sentimiento de alegría largamente deseado que se convierte en un hito y nos recuerda cómo debería ser la vida."

Cuando experimentamos estas sensaciones ... todos quieren volver a hacerlo!


Según el estudio, sucede con mayor frecuecia
que experimentemos el estado de flujo al realizar actividades de trabajo que en las actividades de ocio. Un ejemplo de ello es ver televisión, actividad la cual nos induce un estado de moderada depresión.

Como el autor explica, la experiencia óptima es algo que hacemos que suceda. Las elementos del diseño de una actividad, tanto física como mental, que facilitan el experimentar el estado de flujo son:


- Una actividad desafiante que requiere de habilidades
La primer condición es que la persona posea las habilidades adecuadas. Para quienes no las poseen simplemente la actividad no presenta ningún desafío y no tiene sentido alguno.

Es crucial que el individuo perciba que están equilibradas sus capacidades con el desafío presentado y que tiene al menos una oportunidad de lograr exitosamente.

Si las capacidades de la persona exceden el desafío, se conduce al aburrimiento. Si el desafío supera ampliamente las capacidades del individuo, se produce ansiedad y no disfrute.

El equilibrio entre las capacidades y el desafío es dinámico; en la medida que aprendemos necesitamos desafíos mayores para poder experimentar el estado de flujo.

- Combinar acción y conciencia

Cuando todas las habilidades de una persona se necesitan para enfrentar los desafíos de una situación, su atención está completamente absorbida por la actividad.

La experiencia nos involucra tanto que dejamos de ser conscientes de nosotros mismos.

- Metas claras y retroalimentación

Saber si lo que hacemos, lo hacemos bien y si nos acerca o aleja de la meta, facilitan el experimentar el estado de flujo. Todos los juegos presentan muy claramente este elemento!

Hay actividades que no presentan estas condiciones de forma evidente, por lo que es nuestra tarea crearnos nosotros mismo las metas, reconocer y medir la retroalimentación.

- La paradoja del control

Las actividades que producen experiencias de flujo, están diseñadas de tal modo que quienes practican, el desarrollo de las suficientes habilidades como para reducir el margen de error a cero o tan cerca de cero como sea posible. Este elemento induce una "falta de preocupación" frente a la posibilidad de perder el control.

- La pérdida de la autoconciencia

Cuando la actividad acapara completamente la conciencia, no queda atención suficiente para que la persona piense acerca de estímulos temporalmente inconexos e incluso acerca de nuestra personalidad.

- La transformación del tiempo

Durante la experiencia de flujo , el tiempo parece no pasar del modo en que ordinariamente lo hace.

Puede suceder que las horas nos parezcan minutos o a la inversa, que un segundo se prolonga subjetivamente y parezca que dura minutos.

- El propósito (Experiencia autotélica)

El elemento clave de la experiencia óptima es que tiene un fin es sí misma. Aunque inicialmente podamos realizarla por otros motivos, la actividad se convierte en algo intrísicamente gratificante. El autor utiliza el término "autotélico" para definir este elemento.

(Del griego: Auto
significa "en sí mismo". Telos significa "finalidad").

Un desafío

Con estos elementos explicados y claros, quiero proopnerles el siguiente desafío: ¿Cómo rediseñamos las actividades de nuestro trabajo para incorporarle los elementos de las actividades que facilitan fluir?

La respuestas a estas preguntas nos aproximarán a un mejor diseño de las actividades que queremos rediseñar:

¿Que propósito tiene esta actividad para quien la realiza?
¿Cuáles son las metas?
¿Qué feedback puede obtener la persona al realizar esta actividad?
¿Cómo se aproxima en el tiempo el feedback a la acción?
¿Cómo ajustamos dinámicamente la percepción del equilibrio de las capacidades con los desafios?

Seguramente un avance en este área, producirá enormes beneficios a la persona y a la organización, promoviendo el desarrollo de nuestro Talento, entendiendo el mismo como la capacidad, motivación y la acción.

Título: Fluir. Una psicología de la felicidad
Título de la edición original: Flow. The Psychology of optimal experience.
Editorial: Kairós, 1996


Roberto Talento
Innovación y Talento Consultores
Coach Ejecutivo - Desarrollo del Talento

lunes, 23 de marzo de 2009

Agora Talentia

Agora: del griego, lugar de reunión o discusión.

Durante los días 11 y 12 de febrero de 2009 en Pamplona, España, se realizó el Primer Foro Internacional del Talento (www.agoratalentia.es) cuyos principales objetivos han sido:

- Generar un foro internacional de encuentro y debate en el que conocer e intercambiar las tendencias e inquietudes sobre el talento en el futuro.

- Potenciar el networking de empresas e instituciones con desarrolladores e identificadores de talento.

En el transcurso de este Foro, bajo el lema: "La lucha por el talento ha terminado. El talento ha vencido", se ha dado a conocer la declaración "El desarrollo del talento en la era del conocimiento” a la cual todas las personas que así lo deseen, pueden adherirse. El texto de la declaración se accede a través de: www.agoratalentia.es/declaracion-navarra/declaracion-navarra.asp.

De las diversas ponencias de este Foro, se encuentra el informe elaborado por "The Lisbon Council" quienes compilan el Indice Europeo de Capital Humano.

El índice se construye en un análisis basado en cuatro dimensiones:


- Fondos del Capital Humano.
Es el costo de todos los tipos de entrenamiento y educación. Los cinco tipos de aprendizajes incluídos son: entreanmiento y formación en el trabajo, formación universitaria, educación primaria y secundaria y educación parental.

- Utilización del Capital Humano.
Mide la utilización efectiva del stock de Capital Humano en la población económicamente activa.

- Productividad del Capital Humano.
La principal diferencia con la mediciones tradicionales de priductividad se centra en que esta dimensión mide cuán educadas son las horas trabajadas (vs. simplemente horas trabajadas).

- Demografía y Empleo.
Toma en cuenta tendencias demograficas para determinar el número de personas que estén trabajando (o no) en el año 2030.Los países con mejor índice son, en primer lugar Suecia seguido por Dinamarca y Reino Unido; en tanto los países con menor índice son: Portugal, España y en último lugar Italia.

Quisiera compartir algunos datos sumamente interesantes de este estudio, referidos a la primera de las dimesiones que conforman el Indice: Fondos para el Desarrollo del Capital Humano:
(todos los datos se refieren a Suecia, país con el mejor índice)

- La inversión de Suecia en Capital Humano es el doble que la inversión de España.

- La población entre 44 a 64 años, atiende a actividades educacionales con relevancia laboral, por un total de 365 horas por año. (Cifra tres veces superior a la de España).

- El 90% de la población entre 25 a 34 años ha terminado exitosamente los estudios secundarios. Este porcetaje es del 80% en la franja de edades entre 45 y 54 años.

La inversión en Capital Humano tiene por lo general un período alto, siendo para la educación primaria y secudaria en el entorno de los 20 años. En tanto que la inversión en actividades de formación laborales, el período de repago se reduce sensiblemente a pocos años.

jueves, 5 de marzo de 2009

¿Qué es el Coaching Ejecutivo?

video

Quisiera presentarles dos invitaciones.

La primera de ellas, es para que abran un espacio de tranquilidad de las ocupaciones diarias e inviertan unos minutos en Uds. mismos viendo este video.

En menos de tres minutos se desarrollarán los conceptos esenciales del Coaching Ejecutivo: en cuáles situaciones se aplica, cuál es su objetivo y cómo lo hacemos.

Mi segunda invitación es que luego de ver el video, mantengan su estado reflexivo atendiendo a sus propias sensaciones. Esta información es totalmente personal y muy valiosa. Si lo consideran adecuado, tomen unas notas para continuar la reflexión posteriormente.

Confío que este video les evoque ideas y sensaciones positivas, ayudándoles a conectarse con una de las claves del desarrollo y la superación personal: aumentar nuestras opciones.

Para aquellos que así lo deseen hacer, mucho les agradeceré sus comentarios.

Roberto Talento
Innovacion y Talento Consultores
Coaching Ejecutivo - Desarrollo del Talento

sábado, 21 de febrero de 2009

Si quieres conocer...



"Si quieres conocer,
aprende a actuar"

Heinz von Foerster

Esta idea es una premisa fundamental de la actividad de Coaching basado en la Programación NeuroLingüísitica (PNL).

Como explica Paul Watzlawick, en su libro "La coleta del Barón de Münchhausen", no es necesario adquirir primero un insight (o una explicación) acerca de la naturaleza de un desafío, para así estar en condiciones de poder comportarse diferente por medio de esta comprensión. Más bien, el cambio puede basarse en la premisa "como si" el desafío estuviera resuelto y comportarse de acuerdo a esta premisa.

Este cambio esencial de perspectiva nos permite encontrar alternativas de comportamiento, previa (y agregaría, convenientemente) "descartadas" para ajustar nuestra comprensión y explicación del propio desafío.

Varias técnicas de PNL, una de ellas denominada "El Teatro del Absurdo" por John Grinder co-creador de la PNL, nos permite desde esta nueva perspectiva, "enfrentar"con seguridad y confianza, desarrollando y entrenándonos en nuevos comportamientos más adecuados para superar nuestros desafíos.


Título: La coleta del barón de Münchhausen
Publicado por: Editorial Herder, 1992. Barcelona

lunes, 9 de febrero de 2009

El líder resonante crea más




En este libro los autores establecen que la cualidad distintiva de los grandes líderes es la de encauzar en forma positiva las emociones propias y las del grupo. A esta función emocional se define como una función primal, aludiendo a dos acepciones: como acto original y como el acto más importante del liderazgo.
El modelo propuesto diferencia seis estilos de liderazgo, los cuales se clasifican en seis estilos, diferenciandos entre aquellos que promueven la resonancia emocional: Visionario, Coaching, Afiliativo y Democrático; de aquellos que pueden promover la disonancia emocional: Timonel y Autoritario.
Todos los estilos tienen circunstancias adecuadas donde ser utilizados y resultan positivos aplicados en dichas circunstancias. La práctica inadecuada de los estilos Timonel y Autoritario, en particular, provoca una fuerte disonancia emocional. Cuando se produce la disonancia, las emociones negativas bloquean toda creatividad y las relaciones se intoxican. En este ambiente, las emociones nocivas a través de los procesos biológicos mantienen su efecto más allá de la jornada laboral, condicionando las demás relaciones tanto del ambiente laboral como del familiar y social de las personas.
El líder resonante se basa en las competencias establecidas en el modelo de la Inteligencia Emocional el cual es descripto con detalle. Asimismo, se incluyen la descricpción de numerosos casos que ilustran en anécdotas reales los conceptos que se transmiten a lo largo de la obra, lo cual hace su lectura muy ágil e interesante .
Es un libro en mi opinión muy reconfortante, con una visión que promueve al ser humano y el desarrollo del Talento dentro del ámbito de las organizaciones.

Título: El líder resonante crea más
Título Original: The New Leaders/Primal Leadership
Autores: Daniel Goleman, Richard Boyatzis, Anne McKee
Editorial Sudamericana, Edición Debolsillo, 2008

domingo, 8 de febrero de 2009

Bienvenidos

"Si dos personas intercambian una moneda del mismo valor,
cada una se queda con la misma suma,
si intercambian un relato o una idea,
cada una se queda con dos"

B. Ortín y T. Ballesteros

Este blog está dedicado a la difusión de información, experiencias y conocimientos acerca del Desarrollo del Talento en las Organizaciones, el Coaching Ejecutivo y el Desarrollo de la Cultura Organizacional.

Nuestro enfoque está basado fuertemente, aunque no exclusivamente, en la Programación NeuroLinguística (PNL) como modelo de desarrollo personal.

Creemos que el desarrollo personal y el desarrollo de la innovación en todos los ámbitos laborales forma una parte muy importante de las responsabilidades que las organizaciones tienen para quienes con ella colaboran.

Resumo esta idea a través de una cita a Phil Jepson*:

"Si cuidamos a nuestros colaboradores, ellos cuidarán a nuestros clientes".


Por nuestra parte brindaremos en este blog aportes de autores de reconocimiento internacional y de nuestra propia experiencia personal. Queremos construir un ámbito en el que se sientan invitados a participar con sus propios aportes de ideas, curiosidad y experiencias personales.

A todos Uds. que nos visitan: ¡bienvenidos!

Roberto Talento
Innovación y Talento Consultores


*Nota: Phil Jepson es Director de RR.HH de Beaverbrooks, cadena de joyerías británicas la cual obtuvo el primer premio en el Ranking Best Place to Work 2007. Beaverbrooks ha generado una cultura de respeto y confianza en la que los directivos tienen como principal misión el desarrollo de su gente.
Fuente: Canal Eurotalent Julio 2007