martes, 21 de diciembre de 2010

II Foro Mundial del Talento - Innovación y Talento Creativo


Se anunció la próxima realización de la 2a. edición del Foro Mundial del Talento: Agora Talentia  el cual se desarrollará en Pamplona el 17 de Marzo de 2011.

En esta edición nuevamente se contará como conferencista a Sir Ken Robinson experto en educación y creatividad. Para quienes les interese conocer más sobre Ken Robinson,  les invito a ver la conferencia de Ken Robinson dictada recientemente en el auditorio de TED Talks.
Creatividad y el sistema educacional

El Foro tendrá un formato que promoverá el aprendizaje y la construcción colectiva, denomindado: Smart Social Talent. Este formato promueve la intereacción de los conferencistas con los participantes del Foro.

De los temas centrales del foro destaco los siguientes: Creación de entornos que favorecen el desarrollo del talento creativo y Cocreación colectiva del futuro.

Roberto Talento
Coach Ejecutivo PNL
Innovación y Talento Consultores 

miércoles, 3 de noviembre de 2010

Experiencias y Testimonios de Coaching

 
Durante el mes de Octubre promoví un Propuesta de Coaching en condiciones especiales, con la finalidad de facilitar que más personas puedan experimentar directamente los beneficios del  Coaching. Diez personas confirmaron su interés en la propuesta la cual incluyó una evaluación de la experiencia.

En este artículo quisiera compartir reflexiones acerca de mi experiencia personal y varios de los testimonios personales.

La relación
El primer aspecto que quisiera abordar es la relación que se establece entre el "coachee" (el participante) y el coach. 

En la ilustración al comienzo representé en forma gráfica las respuestas dadas por los participantes sobre su definición de la relación establecida con el Coach.
Confianza se destaca como el concepto más citado.
 La confianza es esencial al proceso de Coaching (y para muchas otras formas de relacionamiento humano!)  para lo cual el coach debe necesariamente realizar un proceso de suspensión de su propio juicio y de su modelo de mundo.  Cuanto más profundo el Coach realice este proceso, facilitaremos la real y profunda aceptación de la otra persona. De allí surgirá la confianza. Y sobre este pilar el participante experimentará la tranquilidad, el apoyo y respeto por su persona. Entonces, y sólo entonces, a través de este rapport el participante permitirá surgir y fluir sus recuerdos, vivencias y experimentar sus emociones, nos permitirá la posibilidad de la persuasión. 

En definitiva el Coaching se trata de motivar y no de convencer.

El proceso 
Mi actividad de Coaching está basada en técnicas de Programación NeuroLingüística (PNL). 

La primer actividad del proceso es establecer un objetivo. 
 Algunas personas eran muy conscientes de su objetivo personal cuando comenzaron el Coaching, otras personas al contrario, les resultaba complejo precisar un objetivo personal. Aunque tengamos consciencia de nuestro objetivo, éste puede ser específico a un ámbito o situación. MP describe que su motivación para iniciar el Coaching fue: "Ver cómo me podrá ayudar a mejorar y cambiar cierta relación laboral".  Para AR su motivación fue: "hacerme sentir más comunicativo". Para LL su motivación era amplia y la expresaba: "estar desorientada y necesitar lineamientos concretos y rápidos".  Para FR su motivación se centraba en su estado emocional: "tenía sentimientos negativos y angustiantes, mucha ansiedad y fastidio".

En la primer reunión trabajamos sobre la precisión del objetivo de forma de obtener un objetivo que cumpla con los requerimientos de la "buena forma" de acuerdo al modelo de PNL. Este proceso de precisión es crucial para el éxito del coaching y es un proceso demandante de energía para el coach, para no "entrar" en el modelo de mundo del participante y de esta forma validar la situación desafiante o problemática tal cual la define el participante.
Las personas con mayor conexión emocional consigo mismas ya en la primer reunión obtienen valiosa información de su inconsciente mediante recuerdos que aparentemente "no tienen nada que ver" , sin embargo en ellos reside la clave para la superación del desafío.
Por su efectividad y por su ecología (no tiene contraindicaciones) me inclino a aplicar las técnicas sobre la base de distracción del consciente y actividad inconsciente (como por ejemplo El Teatro del Absurdo, como me fue demostrado por John Grinder durante el curso que asistí en Madrid).
En ocasiones cuando el proceso de precisión incluye una gran dosis de ansiedad y dificultades estados que dificulta al participante conectarse consigo mismo, aplico una técnica en un estado profundo de relajación (basado en la hipnosis Ericksoniana). Esta técnica siempre ha sido extraordinariamente efectiva.

MP relata que lo más positivo de las reuniones de Coaching fue: "empezar a escuchar lo que tengo derecho a sentir".  Para LC fue: "El cambio, la atmósfera" ; y AR relata que "Tener un espacio donde se puede realizar cualquier duda. Saber que el Coach está escuchando sin hacer ningún juicio".

El resultado
El objetivo fijado de la propuesta de Coaching fue facilitar la superación de un desafío personal en hasta tres reuniones.

Para AR fue suficiente una reunión. Su testimonio es: "Aunque tuve sólo una reunión donde plateé mis inquietudes con el Coach, fue suficiente para darme cuenta de muchas cosas nuevas. La técnica hizo que nada se sintió forzado, por eso me resultó fácil describir lo que me estaba molestando. La técnica de hipnosis es poderosa. Es algo que me impactó y que me va a seguir impactando"


LL asistió a tres reuniones y nos relata: "Esta experiencia me libró de la sensación de agobio. Me dio esperanza y me siento luminosa. Estaba en un momento de quiebre en mi vida y este encuentro me permitió fijar objetivos y sentir que tengo mucho por delante."

 El testimonio de LC es: "Siento que en estas experiencias trabajamos en áreas a las cuales no se llega fácilmente, o directamente no se llega con una terapia más intelectual. Si la solución de nuestros problemas estuviera en la razón bastaría con entenderlos. Con la PNL tuve acceso a ese otro lugar, por ende el trabajo es efectivo. Los problemas se resuelven." Dos reuniones fueron suficientes para los desafíos planteados por LC.


Por su parte FR, quien también participó de dos reuniones, comparte su testimonio de la siguiente forma: " He logrado aprender nuevas técnicas para modificar la conducta y especialmente los sentimientos y sensaciones, ahora más positivos. Depende de mí practicar y potenciarlas para alcanzar o estar más cerca de la felicidad. Considero que estoy en el camino correcto".

Reflexiones personales
Durante todas las reuniones de Coaching me propongo trabajar desde un lugar "impecable" conmigo mismo y en consecuencia en mi relacionamiento con los participantes. Me requiere de práctica constante y la máxima autoconsciencia.

Como también me enseñó John Grinder, atender a la intuición durante el transcurso de la reunión de Coaching es un recurso invalorable para lograr la máxima efectividad y cuando estamos en nuestro lugar "impecable" tenemos una gran capacidad de atender a nuestra intuición.

Encuentro en la PNL un acervo de técnicas y por sobre todas las cosas, UN MODELO DE MUNDO, positivo, que promueve y alienta el cambio personal. Es desde esta lugar que me permitió brindar lo que los participantes atestiguaron y experimentaron: CONFIANZA.


Roberto Talento
Coach Ejecutivo

Innovación y Talento Consultores
Desarrollo del Talento - Coaching Ejecutivo

martes, 14 de septiembre de 2010

Las organizaciones abiertas al aprendizaje


Detalle de Pintura Rupestre
A través del aprendizaje percibimos
nuevamente al mundo y nuestra relación con él
 Peter Senge
 
Peter Senge en su apasionante libro La quinta disciplina publicado en 1990 nos introduce en la visión sistémica de las organizaciones humanas a través de cinco disciplinas que aquellas organizaciones abiertas al aprendizaje deben desarrollar.

En primer el autor recorre la dimensión del lenguaje y nos introduce al término "metanoia". Metanoia se refiere a un cambio fundamental de enfoque. Este vocablo de origen griego se compone de los conceptos "meta" por encima, más allá y "noia": de la mente. Su significado literal del griego denota una situación en que en un trayecto ha tenido que volverse del camino en que se andaba y tomar otra dirección.  Metanoia ha sido muy poco utilizado en al menos cien años aunque es utilizado en teología para designar al examen de toda actividad vital y una transformación de la manera como se ven y aceptan los hombres y las cosas. (Fuente: Wikipedia)

La proposición del autor entonces es que el significado profundo de aprendizaje es una "metanoia"  en contraposición a la idea de aprendizaje como "absorción de información".A través del aprendizaje nos capacitamos para hacer algo que antes no podíamos. A través del aprendizaje percibimos nuevamente el mundo y nuestra relación con él, es el postulado esencial de P. Senge.

Las disciplinas que caracterizan a las organizaciones inteligentes y generativas son:

Pensamiento Sistémico.  El pensamiento sistémico es un marco conceptual o "modelo de mundo" que nos permite detectar patrones de relacionamiento.

Las principales características del enfoque sistémico radican en:

 -Detectar las interrelaciones en vez de las concatenaciones lineales de causa-efecto
- Detectar procesos en vez de estados instantáneos

Dominio Personal.  El dominio alude a un nivel especial de habilidad: el de la maestría. El ejercicio de esta disciplina nos permite aclarar y ahondar nuestra visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver una realidad objetivamente.

Las organizaciones se integran de individuos y por lo tanto su capacidad de aprendizaje es función del afán y capacidad de aprendizaje de ellos.

Modelos mentales.  Son definidos como supuestos hondamente arraigados que influyen sobre la forma que comprendemos el mundo y como actuamos.

Esta disciplina involucra aprender a cuestionarnos sobre la forma que percibimos y los modelos que estamos utilizando. En PNL esta idea se denomina Modelos de Mundo y quien introdujo esta idea fue Alfred Korbzybski creador de la Semántica General.

Construcción de una visión compartida. Cuando existe una visión genuina la gente no sobresale ni aprende porque se le ordena sino porque quieren.

Aprendizaje en equipo.  Cuando los equipos aprenden de veras, no sólo generan resultados extraordinarios sino que sus integrantes aprenden con más rapidez.

Esta disciplina se basa en el diálogo. Para los griegos diálogo significaba el libre flujo de significado a través del grupo lo cual permitía descubrir percepciones no se alcanzaban individualmente.

Dialogar incluye también aprender a reconocer los patrones de interacción que erosionan el aprendizaje en equipo.

Este libro tiene un sinúmero de conceptos adicionales sobre las organizaciones que predominarán en el futuro. Serán motivo para publicar un nuevo artículo en este blog.

Como ilustré a través de las fotos que encabezan este artículo, el hombre desde sus comienzos ha sabido valorar el trabajo de equipo. La mano simboliza nuestra capacidad de modificar nuestro entorno y darnos a conocer por nuestras obras.

Espero que estos aportes faciliten el aprendizaje de las actuales organizaciones a este nuevo modelos de organizaciones abiertas al aprendizaje.


Roberto Talento
Coach Ejecutivo PNL


Autor: Peter Senge
Título Original: The fifth discipline, 1990
Título en Español: La Quinta Disciplina
Edición: Granica Editores 2005, 2a. Edición

martes, 6 de julio de 2010

La fuerza y el poder de las palabras

Las palabras crean nuestra realidad.

Me resulta muy interesante recurrir a la etimología (la ciencia que estudia el origen y significado de las palabras) de varios términos fundamentales a los temas que tratamos en este blog. 

A continuación les presento el resultado de una investigación que realicé en recursos disponibles en Internet.


 Líder
La raíz latina de esta palabra es lis, litis, litem  que se refieren respectivamente a: combate, pelea, riña. En la antigüedad quien salía vencederor de una litis tenía el honor de ser respetado y admirado.

Se constituía en un ejemplo para que sus partidarios y observadores lo imitaran y se prepararan para no perecer en los combates en manos de su contrario o Antis (de aquí proviene litigante).

Posteriormente, esas mismas expresiones latinas pasaron a significar, imposición, pero por buenos medios, para dar a entender que la batalla física se trasladó a la LID, o sea la disputa o contienda basada en razones y argumentos. Por eso, hoy, lidiar se ha desarrollado como sinónimo de sobrellevar, seguir la corriente con la intención de obtener lo proyectado.

El latinismo Litis, Lid, tomó espacio en el idioma inglés, donde se desarrolló la palabra Leader como sustantivo del infinitivo ToLead, que significa llevar de la mano, conducir, guiar.

Fuente: http://www.mailxmail.com/curso-ser-lider/desarrollo-etimologico

Motivar

Proviene del Latín motivus (movimiento) y el sufijo -ción acción y efecto.

Fuente: http://etimologias.dechile.net

Responsabilidad

Proviene del Latín responsum: Compone dos términos: responder y habilidad formando la idea de habilidad para responder.

De hecho en el idioma inglés la palabra mantiene intacta su raíz, ya que el término responsability se forma uniendo los términos response: respuesta y ability: capacidad.

Innovar 
Del latín (innovāre): Mudar o alterar algo, introduciendo novedades.
Fuente: RAE


Estrategia

Del griego (stratos) que significa ejército y del verbo (ag) que significa dirigir o conducir. Tiene por lo tanto en su origen un significado netamente bélico. Durante el apogeo del imperio romano, la palabra estrategia tuvo el sentido de prefectura o gobierno militar de la provincia.

Luego deja de ser utilizada hasta el siglo XV cuando aparece en Francia el término stratégeme. En español estratagema aparece en la obra de Lope de Vega La pícara Justina.

El en siglo XIX Karl Von Clausewitz expone el concepto de estrategia como el medio para obtener el objetivo político buscado por el Estado.

En la civilización China durante el siglo V a de C. en la obra El arte de la guerra de Sun Tzu se utiliza el término estrategia con un significado similar al concepto actual. 

Sin dudas en concepto de estrategia tiene un sinnúmero de acepciones en el ámbito empresarial. Estrategia tiene la acepción de plan, táctica, comportamiento y como perspectiva (significa no en elegir una posición sino enarraigar la forma de percibirla).

Una definición actual de estrategia empresarial es la siguiente:
Un conjunto de acciones encaminadas a la consecución de una ventaja competitiva sostenible en el tiempo y defendible frente a la competencia, mediante la adecuación de los recursos y capacidades de la empresa y su entorno, a fin de satisfacer los objetivos de los múltiples grupos participantes en la organización.

Fuente: Marketing Estratégico - Teoría y casos . J.L Munuera Alemán y A. I. Rodríguez Escudero

Corazón
del Latín: cor, cordis que a su vez proviene del griego kardis que aludía tanto al estómago como al corazón.

Esta raíz se integra en los verbos: re cor dar - cor dial - con cor dar, De esta forma, recordar (re: de nuevo . cor: corazón) tiene un significado mucho mayor que el de volver a traer a la mente, literalmente significa: "volver a pasar por el corazón".

Fuente: http://etimologias.dechile.net

Emoción
Etimológicamente, el término emoción viene del latín emotĭo, -ōnis que significa: el impulso que induce la acción.
Fuente: Wikipedia

Talento
Los griegos llamaban tálanton al platillo de la balanza y, por extensión, también a las cantidades de metales preciosos que ponían allí para ser pesados. En épocas posteriores, tras una nueva evolución del término, se llamó talento a diferentes monedas que circulaban en varias ciudades del mundo helénico. Fue como nombre de moneda que talentum llegó más tarde a Roma, hasta que a cierta altura del desarrollo del Imperio, adquirió el significado de tesoro.

La palabra aparece por primera vez en castellano en el Fuero de Avilés (1155), ya con el sentido de ‘inteligencia’ o ‘dotes intelectuales’. Corominas presenta la hipótesis de que este cambio de sentido en nuestra lengua puede deberse a la parábola evangélica del servidor que obtuvo lucro de los talentos (tesoro) que le habían sido confiados en custodia, a diferencia de otro, que enterró el tesoro que le había sido entregado sin extraer de él ningún provecho, lo que habría dado origen al significado de talento como ‘dotes naturales’. 
Fuente: http://www.elcastellano.org 

Entusiasmo
Del griego, una voz formada de entheos o enthous: que lleva un dios dentro. 
Fuente: http://etimologias.dechile.net  
Simbólico
Término que procede de sym-bollein, que significa: reunir, juntar. Lo simbólico es lo que reune, lo que vincula,  lo que integra al individuo consigo mismo y con el grupo.
Fuente:  Cuentos que Curan. B. Ortín y T. Ballester
 

Confiar del Latín: confidere.

Según la definición de la RAE:
  • Encargar o poner al cuidado de alguien algún negocio u otra cosa
  • Depositar en alguien, sin más seguridad que la buena fe y la opinión que de él se tiene, la hacienda, el secreto o cualquier otra cosa
 La confianza en las relaciones sociales implica la suposición que el comportamiento futuro del
 otro estará dentro de cierto marco de acción.
Podemos distinguir al menos dos aspectos en la confianza: las creencias sobre las cuales damos
sustento a la confianza y el marco de acción que esperamos del otro.
 
Ecología

Término introducido por el investigador alemán Enst Haeckel en el siglo XIX que es formado por dos
palabras del griego: oikos: casa, vivienda, hogar y logos: estudio, tratado. 
 
La ecología se ha desarrollado como la disciplina que estudia a los seres vivos y su relación unos con
otros y con su ambiente.
  
Fuente: Wikipedia
 

Mi invitación es a reconocer con el corazón la fuerza original que contienen estas palabras.


Roberto Talento
Coach Ejecutivo
Innovación y Talento Consultores

martes, 20 de abril de 2010

Un nuevo modelo del trabajo

"El líder es quien sabe mejor
  cómo encauzar

las emociones de determinado grupo"
D. Goleman - R. Boyatzis - A. McKee

Durante  la mayor parte del siglo XX se aplicó el modelo del trabajo basado en la Teoría de la Administración Científica de Taylor (1911).

Este modelo describe trabajo como:

     - Trabajo Manual. La fuente de productivida se basa en la destreza física de la persona.
     - Trabajo no Manual. Surgen las figuras del ingeniero como diseñador del trabajo y la del capataz y la jerarquía de mando, como figuras de "mando y control".

    El criterio que guía este modelo es el aumento de la productivdad mediante la estandarización del trabajo.
    Según se cita a Taylor dirigiéndose a los trabajadores: "A ustedes los tenemos por su fuerza y habilidad mecánica, les pagamos a otros para que piensen" .

    El modelo Taylorista tuvo enormes beneficios en la productividad y desarrollo social de los trabajadores. Sin embargo ha entrado en crisis y este modelo dejado de ser adecuado para las empresas actuales siendo la principal fuente de esta crisis los cambios del paradigma del trabajo.

    Existen dos cambios relacionados que explican este cambio de paradigma: la radical disminución de la preponderancia del trabajo manual siendo el trabajo "no manual" el pricipal generador de valor dentro de las empresas.  Como segunada causa radica que en el trabajo "no manual" pierde efectividad el sistema de mando y control. Dicho de otra forma: en el caso del trabajador "no manual" nadie sabe mejor que él, y por lo general menos aún su jefe,  cómo desarrrollar su trabajo ni qué podría hacerse en el ámbito laboral para mejorar la productividad.

    En un análisis inicial se propuso que el trabajador "no manual" trabajaba con "conocimiento" en oposición al trabajo manual o físico. Sin embargo, actualmente nos resulta evidente que todo trabajo actual, ya sea de naturaleza preponderante de destreza física o no, requiere tanto de conocimiento como también una cierta habilidad o destreza manual para realizarlo.

    Rafael Echeverría introduce estas distinciones en el modelo del trabajo:

    Trabajo rutinario / creativo
      El trabajo rutinario es el que sufre mayor riesgo de ser suplantado por la tecnología. Si es de naturaleza de destreza física puede ser reemplazado por un robot o en el caso de trabajos que requieren una "operación administrativa" puede ser reemplazado por un sistema de información.

      El trabajo creativo es aquel que permite a la empresa la generación de valor.

      Trabajo contingente / innovador.

      Quien opera con contingencias trabaja por lo general con personas quienes poseen inquietudes diversas y cambiantes. Lo hace dentro de parámetros de actuación preestablecidos.

      Quien opera en el marco innovador está concentrado en la generación de nuevas oportunidades de negocio.
          Si concebimos al ser humano con tres dinensiones humanas:

           - El cuerpo
           - El lenguaje
           - Las emociones
            se nos abre la posibilidad de un nuevo análisis respecto del modelo del trabajo. Así es que todo trabajo involucra estas tres dimensiones en una relación particular, requiriendo cada dimensión el desarrollo del  conocimiento y habilidades específicas.

            Por ejemplo un desarrollador de software  tendrá en su trabajo un alto componente de la dismensión corporal (lo intlectual), siendo un trabajo creativo. Un gerente de proyecto tendrá alto componente de lenguaje siendo su caracterización la del trabajo contingente. Un líder tendrá un alto componente de su trabajo en la dimensión emocional y del lenguaje, siendo la carácterística de su trabajo la innovación.


            Lectura de referencia:
            La empresa emergente, la confianza y los desafíos de la transformación
            Autor: Rafael Echeverría
            Editorial: Granica
            Año de publicación: 2000



            Roberto Talento - Coach Ejecutivo
            Innovación y Talento Consultores
            Desarrollo del Talento y la Cultura Organizacional

            domingo, 21 de febrero de 2010

            La dinámica del Liderazgo y la Cultura Organizacional

            "La creación de la Cultura, su evolución y gerenciamiento es lo que en última instancia define al Liderazgo"
            Edgar H. Schein













            En su libro "Cultura Organizacional y Liderazgo"  Edgar H. Schein, profesor de la Sloan School of Management del MIT, nos introduce a la dinámica de la relación entre la Cultura Organizacional y el Liderazgo, resultando ambos "las dos caras de la misma moneda".

            Para alcanzar una definición de Cultura Organizacional, cuya primera noción es la de "compartir y tener algo en común" entre miembros de un grupo humano, se distinguen los siguientes elementos que componen el objeto de lo que es compartido y es tenido en común:

            - Regularidades de comportamiento en las interacciones entre los integrantes del grupo. Incluyen las costumbres, tradiciones y rituales.

            - Presencia de normas de grupo. Estándares y valores implícitos.

            - Valores asumidos por el grupo y públicamente anunciados.

            - Principios ideológicos que orientan las acciones hacia los stakeholders externos.

            - Reglas de "juego" implícitas.

            - Competencias para la realización de ciertas tareas, sin llegar a su documentación por escrito.

            - Modelos mentales, hábitos de pensamiento y /o paradigmas del lenguaje

            - Significados compartidos. Comprensiones emergentes que son creados a partir de las interacciones del grupo.

            - Símbolos de integración. Ideas, sentimientos o imágenes que el grupo desarrolla para caracterizarse a sí mismos.

            Para que todos estos elementos puedan integrarse y así formar una cultura, hay dos caracterísiticas escenciales que el grupo humano debe alcanzar:

            - Estabilidad estructural.
            Esta estabilidad permite que el grupo comparta a un nivel profundo (y en este sentido menos consciente) lo cual dificulta la percepción explícita de los elementos de la cultura.

            - Integración de patrones. El proceso de aprendizaje de todo grupo humano abarca dos conjuntos fundamentales de problemas: la supervivencia del grupo y la integración interna. La formación de Cultura es un esfuerzo permanente por desarrollar patrones comportamentales y conceptuales a partir de las variadas experiencias del grupo. El conjunto de estos patrones aprendidos forman el conjunto de supuestos compartidos.

            Entonces puede decirse que un grupo tiene una Cultura cuando tiene una historia en común suficiente que le permite formar un conjunto de supuestos compartidos.

            Las fuentes de la creación de la Cultura son:

            - Las creencias, valores y supuestos de los Líderes Fundadores de la organización
            - Las experiencias de aprendizaje de los miembros a medida que la organización evoluciona
            - Nuevas creencias, valores y supuestos aportados por los nuevos miembros del grupo y líderes

            La dinámica de formación de la Cultura Organizacional comienza con las creencias, valores y suposiciones de los Líderes Fundadores. Ellos transmiten la cultura a través de diversos mecanismos, dentro de los cuales se encuentran:

            - A lo que el Líder enfoca su atención y control
            - La reacción a incidentes críticos
            - Criterios percibidos de asignación de recursos escasos, estatus, premios y castigos
            - Coaching y modelados explícitos

            A través de estos mecanismos se transmite e incorpora la Cultura al grupo. En cada oportunidad el grupo evaluará la validez de estos mecanismos para explicar y proveer de un aprendizaje que asegure la supervivencia y/o la integración interna. Experiencias con alto contenido emocional (como lo son las crisis) requieren una menor cantidad de experiencias para ser integradas a la Cultura. Una vez que se forma el conjunto de supuestos compartidos, éstos inciden directamente en los estilos de Liderazgo que el grupo considera como válidos, de esta forma cerrando el círculo de interacción Liderazgo-Cultura Organizacional.
















             

            Dinámica de Interacción del Liderazgo con la Cultura Organizacional






            Organizational Culture and Leadership
            Autor: Edgar H. Schein

            Publicado por: The Jossey-Bass Management Series and Jossey-Bass Social and Behavorial Science Series
             

            Edición: 2a Edición - 1992


            Roberto Talento - Coach Ejecutivo
            Innovación y Talento Consultores