Conferencia Mundial de Indagación Apreciativa 2015

Conferencia Mundial de Indagación Apreciativa 2015

« Si deseas ir rápidamente a algún lugar, ve solo; si deseas ir lejos, ve con otros »
Proverbio africano

Recientemente se ha anunciado el llamado para presentar ponencias para la Conferencia Mundial a realizarse en Johannesburg, Sudáfrica, durante el 6 al 10 de Julio de 2015. El tema central de esta Conferencia será:

¿Cómo podemos colaborar para elevar, magnificar y refractar nuestras mejores fortalezas para crear un mundo floreciente y próspero para todos?

Para conocer los detalles acerca del evento siga el siguiente vínculo: 2015 World Appreciative Inquiry Conference

Si desea profundizar su conocimiento acerca de la Indagación Apreciativa le recomendamos este libro:

Indagación Apreciativa. Un enfoque innovador para la transformación personal y de las organizaciones

Autores: Miriam Subirana y David Cooperrider

Video de Anthony Robbins en TED Talks

Quiero presentarles un video de la conferencia dictada por Anthony Robbins en TED Talks (subtitulada en español). Anthony Robbins es uno de los conferencistas y coaches más renombrados a nivel mundial

La conferencia se enfoca en los impulsos ("drive" en inglés) que nos motivan.

Espero la encuentren muy interesante.

Roberto Talento
Coach Ejecutivo con PNL

¿Porqué los grandes gerentes son tan raros?

Gallup ha estudiado la performance de las organizaciones y ha medido el involucramiento de 27 millones de empleados y más de 2,5 millones de unidades de trabajo en las últimas dos décadas.  De acuerdo a estos estudios, Gallup estima que los gerentes son responsables por al menos el 70% de la variación del involucramiento en el trabajo de sus empleados.

Durante las últimos 12 años los porcentajes de falta de involucramiento no ha variado significativamente: a nivel mundial sólo el 13% de los empleados están involucrados en su trabajo y para USA esta cifra alcanza el 30%.

Si los grandes gerentes parecen escasos, se debe a que el talento requerido para ser uno de ellos es poco común. La investigación de Gallup muestra que sólo una en 10 personas poseen el talento para gerenciar personas.  Es importante nota que otras dos en 10 personas exhiben características básicas de talento gerencial y pueden operar en un alto nivel si las organizaciones invierte en coaching y planes de desarrollo para ellos.

  

De acuerdo a las investigaciones de Gallup los grandes gerentes desarrollan los siguientes talentos:

• MOTIVAN a todos sus empleados con una visión y misión cautivantes
• Poseen ASERTIVIDAD para alcanzar los resultados y la habilidad para sobrellevar la adversidad y la resistencia
• Crean una clara cultura de RENDICIÓN DE CUENTAS.
• Construyen REALCIONES que crean confianza, diálogo franco y total transparencia.
• Toman decisiones basados en la PRODUCTIVIDAD, no en la política

Gallup ha descubierto que existe vinculación entre el involucramiento a nivel de la unidad de negocio y los indicadores vitales de performace: mayor productividad y rentabilidad, mayor calidad, menor rotación de personal, menor ausentismo, menores índices de robo y de accidentes laborales.

Cuando la organización eleva el involucramiento de las personas en el trabajo consistentemente en todas las unidades de negocio, todo se vuelve mejor.

Fuente: Gallup Business Journal

Reporte Gallup - State of the Global Workplace

La organización Gallup realiza anualmente un relevamiento a nivel mundial sobre el estado del lugar de trabajo, abarcando encuestas en 140 países durante los años 2011 y 2012. Desde los 90's este estudio ha sido respondido por 25 millones de empleados en 189 países.

¿Cómo se prepara este informe? Gallup desarrolló el estudio Global Workplace a partir de las respuestas de trabajadores a estos 12 temas:

• Sé lo que se espera de mí en el trabajo.
• Tengo el material y equipos necesarios para realizar mi trabajo.
• En el trabajo, tengo la oportunidad de hacer lo que diariamente hago mejor.
• En los últimos siete días he recibido reconocimiento o elogio por el trabajo bien hecho.
• A mi supervisor o a alguien en mi trabajo parece que le importo como persona.
• Hay alguien en mi trabajo que promueve mi desarrollo.
• En el trabajo, mi opinión parece ser tomada en cuenta.
• La misión o propósito de mi organización hace sentir que mi trabajo es importante.
• Mis pares y compañeros de trabajo están comprometidos con hacer un trabajo de calidad.
• Tengo un mejor amigo en mi trabajo.
• En los últimos 6 meses alguien en mi trabajo me habló sobre mi progreso.
• En este último año, he tenido oportunidades en el trabajo de aprender y crecer. 

Como resultado se categorizan las respuestas en tres grupos:

Comprometidos (Engaged): trabajan con pasión y sienten una profunda conexión con su organización. Impulsan la innovación y promueven a la organización.

Desconectados (Not engaged): esencialmente estos empleados "están desconectados". Deambulan en su día de trabajo dedicando tiempo a su trabajo - aunque no involucran ni energía ni pasión.

Activamente desconectados (Actively Diesengaged): Estos empleados no sólo están insatisfechos en su trabajo, sino que exponen activamente la insatisfacción. Diariamente estos trabajadores socavan los logros de los compañeros comprometidos.

Una de las conclusiones de este informe es que las personas desconectadas de su trabajo superan en una realación dos a uno a quienes se sienten comprometidos.

Lo que el mundo quiere es un buen trabajo

 
Algunas estrategias propuestas en el informe para mejorar esta situación.

• Seleccione a las personas correctas. Involucre activamente a los gerentes y mandos en la selección.
• Desarrolle las fortalezas de los empleados. El Coaching es una herramienta muy efectiva en el desarrollo de las fortalezas individuales.
• Mejore el bienestar de los empleados. El estudio demuestra que los empleados comprometidos tienen vidas más sanas.

Para quienes leer en profundidad el Reporte Gallup State of the Global Workplace puede acceder al mismo siguiendo el enlace. (Reporte de 12o páginas en inglés).
  
Fuente: www. gallup.com

Roberto Talento
Coach Ejecutivo PNL

La ficción de la memoria

En esta reciente conferencia dictada por Elizabeth Loftus en TED Talks, la autora nos muestra que podemos tener "falsos recuerdos" o sea tener memoria de algo que nunca nos sucedió. En varios experimentos se logró implantar con éxito un falso recuerdo, por ejemplo que de niño el sujeto "se perdió en un shopping y luego un anciano lo guió a sus padres", en el 50% de los casos.

Los recuerdos son "construidos y reconstruidos"

Las palabras utilizadas para preguntar acerca de un recuerdo, tiene una influencia dramática en la reconstrucción del recuerdo. Por ejemplo se le pregunta los testigos de un accidente entre dos automóviles. Preguntado a qué velocidad "los autos se estrellaron" comparado con  la pregunta acerca "de la velocidad que los autos chocaron", la primer pergunta obtiene respuestas donde la velocidad es mayor.

Los invito a ver la conferencia (todavía no están disponibles los subtítulos en español).

Cita sobre la Comunicación

El Talento está en todos nosotros

El Talento está en todos nosotros... hay que saber aprovecharlo. Toda organización tiene la posibilidad de encontrar y desarrollar talentos en lugares y de formas insospechadas. 

Si todavía están incrédulos al respecto de esta afirmación les invito a ver este video:

Emilio "el barrendero" que anima como el mejor a estos niños en su guardería. 

Cuando este video se publicó en YouTube, Emilio venía realizando su actuación a los niños por tres años.  Emilio se sintió "abrumado" por la difusión del video y se "asustó".  Como se publicó en una entrevista al diario ABC de Madrid. 

«pero de repente me agobié porque pensé que la empresa podría llamarme la atención y ver con malos ojos que yo me detuviese unos instantes a cantarle a los niños», aseguraba tras ''esconderse'' 72 horas después de su éxito en la red.»

Afortunadamente tal extremo no sucedió y la empresa le ha apoyado y alentado a continuar. 

Creo que Emilio merece un reconocimiento mucho mayor que, según su testimonio,  "la empresa siempre me ha apoyado"... Considero que es una excelente acción de RSE (Responsabilidad Social Empresarial) y de "Relacionamiento con la Comunidad"... Una acción efectiva realizada de forma espontánea y de corazón. ¡Esta es una muy buena y efectiva lección de liderazgo!

Los invito a escuchar una entrevista radial muy cándida realizada a Emilio. Escuchar aquí.

Roberto Talento

Coach Ejecutivo PNL

TALENTING

Comparto con Uds. un nuevo trabajo del Dr. Simon Dolan, en coautoría con Paulo Hayashi, publicado por la ESADE.  En este artículo los autores introducen el término "Talenting" para describir un enfoque de procesos sobre la administración del talento /Talent Management en inglés).  

Vemos que el término Talenting se hace cada vez más popular, como lo demuestra la Talenting Conference 2012.

Para descargar el artículo (En inglés) del sitio web de la ESADE sigan el siguiente link:

Talenting: Towards a new processual approach to talent management

El Dr. Simon Dolan es autor  de numerosos artículos de investigación y libros, destacándose  su trabajo en valores aplicados en la empresa:  «Coaching por valores» y la «Gestión de los recursos humanos». Actualmente el Dr. Dolan es responsable de la cátedra Future of Work (Futuro del trabajo) en la ESADE.

Roberto Talento

Coach PNL

Cómo cambiar la experiencia

He estado leyendo a Albert Espinosa quien en su libro "Un mundo amarillo" nos cuenta cómo modifica su experiencia de dolor asociada a las inyecciones, ya que luego de 10 años de tratamientos de cáncer, fueron cientos las veces en la que tuvo la oportunidad de experimentar el dolor del pinchazo.

Albert escribe:

[Pero] descubrimos que el dolor proviene de pensar que existe. ¿Y si las inyecciones no duelen? [... ]¿Y si en realidad el dolor no existiese?

Cuando le oí decir que el dolor podía desaparecer simplemente por poner en duda que existiese me pareció una inmensa tontería.

Pero un día, en una de las sesiones de quimio (y me dieron más de ochenta y tres) decidí creer en lo que me había dicho [...] y misteriosamente así fue: no noté dolor.

Fue aquel día que comprendí que dolor es una palabra que no tiene ningún valor práctico; al igual que el miedo.

Albert Espinosa. El mundo amarillo.

Esta experiencia formidable de transformación de nuestra experiencia, nos abre la puerta a experimentar el poder de las palabras. (Ver artículo en este blog)

Podemos aplicar este mismo proceso al ámbito laboral. Para ello nos apoyamos en el trabajo de Amber Rae quien publica un artículo en la revista digital The FastCo. La autora nos ofrece nuevas definiciones (provenientes de su diccionario no-convencional tal como lo describe la autora) para la experiencia asociada a palabras relacionadas con el ámbito laboral.  Comento varias de ellas:

Limitación (también restricción)
1. Modelos de creencias desactualizados que previenen que tomemos acción.

Miedo
1. Indicación que estás dirigiéndote en la direción correcta.
2. Portal al crecimiento personal.

Dolor
1. Catalizador para la fortaleza interna.
2. Una sensación que se manifiesta a sí misma como evidencia del progreso.

Aburrimiento
 1. La antítesis de la felicidad.
2. Falta de propósito interno y logro.

Ansiedad
1. Experimentar el fracaso con antelación.

Fracaso
1. Prueba de movimiento.
2. Oportunidad para experimentar una mejor y más sólida solución a un problema.

Procastinación
1. Indicación que estás trabajando en el tema equivocado .

Conflicto
1. Oportunidad para la vulnerabilidad, la intimidad y profundización en las relaciones.
2. Ocasión donde verificamos nuestro ego y orgullo y observamos las emociones conducen las reacciones.

Éxito
1. Una forma de ser, vivir, sentir y logro que es definido por uno mismo.

Espero que puedan utilizar el proceso y las nuevas definiciones en todos los ámbitos de experiencia.

Título: El mundo amarillo
Autor: Albert Espinosa
Editorial: Debolsillo, 2011
Link: Para conocer más de Albert Espinosa



Coach Roberto Talento
Master/Practitioner PNL
Integrante de la ICF

El liderazgo en acción

El libro que presentamos es eminentemente un libro sobre la aplicación práctica del Liderazgo, expresando las ideas de forma profunda a la vez que simple.

Comencemos con la definición que realiza el autor sobre el Liderazgo:

"Ser líder significa hacer lo que se tiene que hacer, cuando se tiene que hacer y de la forma que se tiene que hacer, guste o no guste, a nosotros y a los demás."

Definición elegante en su simplicidad y facilidad de comprensión .... y a la vez tan profunda que nos orienta en la complejidad de la puesta en práctica de esta misma definición.

Lee Cockerell, autor del libro "Ponga magia en su empresa", durante diez años dirigió como ejecutivo de operaciones a una organización más de 59.000 personas, que operan una infraestrucutra de cuatro grandes parques temáticos, con 32 hoteles con más de 31.000 habitaciones, cientos de tiendas y restaurantes, todo esto distribuido en una superficie del doble de Manhattan (10.000 hectáreas). Esta organización es el complejo de parques temáticos Walt Disney World (c) en Orlando uno de los mayores destinos turísticos del mundo.

El autor propone diez estrategias sobre las cuales desarrollar este tipo de Liderazgo. Son estrategias aplicables universalmente a todos los sectores de actividad y tamaño de empresa "ya sea la tienda de la esquina o un centro comercial un hospital o un bowling" y se pueden enseñar a todo tipo de trabajadores. Los resultados, afirma el autor, son predecibles:

«aumento de la confianza, motivación y trabajo en equipo, a lo que se suma la conexión emocional que se percibe a lo largo y ancho de la organización, se extiende de un empleado a otro y, a la postre, en los corazones y las mentes de los clientes.»

Lee acuñó el acrónimo RAVE que en inglés siginifica "entusiasmarse" o "entusiasta" para designar a los principios fundamentales de la integración que es la piedra fundamental de su estilo de liderago:

• Respect - Respetar
• Appreciate - Apreciar
• Value - Valorar
• Everybody - A todo el mundo

Encuentro destacado de señalar que estos principios fueron aplicados en el nombre por loqs que designan a clientes y a colaboradores. En WaltDisney World se utiliza el término Miembros del Elenco para designar a los empleados y colaboradores e Invitados para referirse a los visitantes. Ambos términos destacan la importancia capital de las personas para la organización.

Las enseñanzas de Lee sobre el Liderazgo fueron parte del cambio cultural que impulsó la organización Walt Disney World en la década de los 80's. Fue tal su éxito que el Disney Institute comenzó a incoporarlas en sus programas de formación de Excelencia en el Liderazgo.

Ponga Magia en su Empresa

Como reflexión personal me he preguntado cuál han evaluado la experiencia los clientes del Walt Disney World que son de mi conocimiento ... y nunca encontré a nadie que no disfrutara de una experiencia maravillosa en los parques. Creo que este hecho me da una nueva prueba de la validez de los conceptos de Lee.

Título: Ponga Magia en su empresa

Título Original: Creating Magic

Autor: Lee Cockerell

Editorial: Empresa Activa - Serie Gestión del Conocimiento ,  2008

Roberto Talento

Coach Ejecutivo - Master/Practitioner PNL.
Integrante de la ICF

La esencia del Liderazgo y el Coaching

"Ser sabio significa realizar algo con tu consciencia; primero por dentro y después por fuera"

"Ser sabio no consiste en tener conocimientos.

Ser sabio significa realizar algo con tu consciencia; primero por dentro y después por fuera, sentir el latido de la vida dentro de ti y después por fuera. 

Para experimentar esta misteriosa consciencia que eres, primero tienes que experimentarla en la más profunda esencia de tu ser, porque esa es la puerta más cercana a la consciencia universal.

Una vez has conocido en tu interior, no es difícil conocerla en el exterior. Pero recuerda: el hombre sabio nunca acumula conocimientos, su sabiduría es espontánea. El conocimiento siempre pertenece al pasado, la sabiduría al presente..... 

Conocimiento significa tener teorías sobre la verdad; sabiduría es la verdad en sí.

El conocimiento lo adquieres de segunda mano; la sabiduría es de primera mano. Conocimiento significa creencia: otros lo expresan y tú lo crees.  La verdad no se puede creer; o bien sabes o no sabes.

Si sabes, no hay lugar para creer; si no sabes, tampoco es un asunto de creencias. Si sabes, sabes; si no sabes, no sabes. "

Osho

Una muy buena reflexión que nos recuerda que transitar hacia un rol de líder y de coach de personas, es a través de una profunda transformación personal.


Roberto Talento
Coach PNL 

III Conferencia Internacional de la Felicidad en el Trabajo

La Asociación para el desarrollo y la dirección de personas en Galicia (AEDIPE Galicia) organiza la III Conferencia Internacional de la Felicidad en el Trabajo, la cual se desarrolla durante los días 18 y 19 de Octubre de 2012 en A Coruña. Varias de los ponenetes se encuentran muy alineados con la visión de Martin Seligman, fundador de la Psicología Positiva.

Entre los ponentes de la conferencia quisiera mencionar a Albert Spinoza, autor de varios libros: El mundo amarillo, Todo lo que podríamos haber sido tú y yo si no fuéramos tú y yo y Si tú me dices ven lo dejo todo… pero dime ven. Spinoza es también director, actor y guionista de cine, teatro y televisión. Spinoza es un autor joven, que transmite lo positivo... recomiendo su lectura a todos quiene en algún momento u otro necesitamos una "inyección de optimismo".

Incluyo un breve vídeo de presentación del libro "Si tú me dices ven lo dejo todo… pero dime ven", el cual al autor lo dedica a «Todos los que siguen queriendo ser diferentes y luchan contra aquellos que desean que seamos iguales.»

Si crees en los sueños... ellos se crearán.
A. Spinoza

La conferencia de Albert Spinoza se basa en el tema de esta obra: Creer en los sueños y ellos se crearán.

Si desean conocer más sobre Albert Spinoza y su trabajo aquí esta el link a su web.

Confío que esta conferencia sea un excelente oportunidad de desarrollo de nuevas ideas y especialmente para la toma de consciencia del rol fundamental de las organizaciones y el  trabajo en el desarrollo de las personas.

 

"La Felicidad en el trabajo no es una opción; es un profunda convicción que separa las organizaciones optimistas, ganadoras, de las que desaparecen"

Juan Carlos Cubeiro

Roberto Talento

Coach PNL - Integrante de la ICF

In memoriam Roger Fisher

El pasado 25 de Agosto de 2012 fallece a la edad de 90 años Roger Fisher, co-fundador del Programa de Negociación de Harvard y co-autor junto a Bruce Patton y William Ury del bestseller "Getting to yes. Negotiating agreement without giving in." (Obtenga el sí. Cómo negociar sin ceder), publicado en 1981.

El profesor Fisher dedicó toda su vida en encontrar métodos de resolución de disputas y conflictos. Entre sus logros se encuentra su asesoramiento al Secretario de Estado de los EE.UU. Cyrus Vance en la negociaciones de paz de Camp David entre Israel y Egipto.  Asesora también al presidente Ronald Reagan en las negociaciones con el líder soviético Mikhail Gorbachev.

De acuerdo al testimonio de su hijo Elliot Fisher, su padre siempre tenía una actitud proactiva para facilitar la resolución de los conflictos, "La mayoría del tiempo no era invitado. El se invitaba a sí mismo."

Durante los 90's facilitó el cese de la guerra civil en El Salvador, impartiendo talleres a los líderes de las diversas facciones, tras lo cual se logran los acuerdos de paz. En 1991 viaja a Sudáfrica e imparte sus talleres a los líderes del Congreso Nacional Africano y el Congreso Afrikaneer quienes están negociando el fin del apartheid y redactando una nueva constitución. Participó en la resolución de la guerra fronteriza entre Perú y Ecuador que se desarrolló entre los años 1995 hasta el año 2000.

"A través de sus libros y enseñanzas, las fecundas contribuciones de Roger Fisher literalmente han cambiado la forma que millones de personas alrededor del mundo enfocan la resolución de disputas y conflictos" 

Professor Robert H. Mnookin, Chair del Programa de Negociación en Harvard Law School.

En 1983, el profesor Fisher fue co-fundador del Programa de Negociación de la Escuela de Leyes de la Universidad de Harvard, el primer centro multidisciplinario dedicado a la investigación en Negociación. Los fundadores del PON (por sus siglas en inglés - Program on Negotiation) fueron pensadores de la talla de Howard Raiffa, Bruce Patton, William Ury, Frank Sander, James Sebenius, Lawrence Susskind.

Biografía completa de Roger Fisher publicada por la Facultad de derecho de la Universidad de Harvard (en inglés).

Título: Sí..de acuerdo. Cómo negociar sin ceder

Autores: Roger Fisher, William Ury y Bruce Patton.

Editorial Norma.

Roberto Talento

Coach PNL

Miembro de la International Coach Federation  - ICF

La psicología positiva

En el siguiente conferencia presentada en TED Talks , el Dr. Martin Seligman, quien fuera  presidente de la  American Psychological Association (EE.UU.), expone sobre la Psicología Positiva, corriente de la cual se le reconoce como creador. Actualmente es Director del Centro de Psicología Positiva de la Universidad de Pennsylvania.

La Psicología Positiva propone el estudio de de los estados positivos del ser humano: las emociones positivas, la felicidad, las fortalezas y virtudes del caracter.

De la conferencia destaco el siguiente pasaje:

 Las habilidades de la felicidad, de construir una vida placentera, las habilidades del compromiso, de significación, son diferentes de las habilidades que disminuyen la infelicidad (Nota: en el original se utiliza el término "reduce misery"  literalmente traducido por "reducir la miseria").

O sea que todo lo que se centra en reducir los estados insatisfactorios (por ej. la depresión) no conducen a la felicidad. "Sólo nos dejan en cero" un estado neutral pero no es la felicidad, dice Seligman.

Para construir una vida feliz hay que desarrollar las habilidades relacionadas con los tipos de "vida feliz":

• Un vida placentera, centrada en experimentar emociones positivas.
• Una vida con compromiso.
• Una vida significativa.

La conclusión es que la felicidad es mucho más que experimentar emociones positivas, debe haber "estado de flujo" y significado también. (Para conocer más sobre el "estado de flujo" ver esta entrada anterior del blog).

Como reflexión personal, creo que quienes nos dedicamos al coaching facilitamos a quienes confían en nosotros como coaches, para que desarrollen estas habilidades de "la vida feliz", promoviendo el experimentar emociones positivas, realizando acciones con compromiso personal e identificando el significado de las mismas, para la persona.

Para quienes deseen profundizar en esta temática recomiendo leer el primer libro publicado de la Psicología Positiva: "La auténtica felicidad".


Título: La auténtica felicidad
Autor: Martin E.P. Seligman
Editorial: Vergara, 2002.

Roberto Talento

Coach PNL

Hasta dónde las cosas pueden salir mal

La línea que divide el bien y el mal divide el corazón de cada ser humano. ¿Y quién está dispuesto a destruir una parte de su propio corazón?

Alexander Solzhenitsyn en El archipiélago Gulag.
Premio Nobel de Literatura 1970.

Philip Zimbardo es profesor Emérito de Psicología en la Universidad de Stanford. Investigador, educador, conferencista y autor de más de 300 publicaciones.

Lo que me ha interesado del trabajo de investigación del Dr. Zimbardo es su estudio acerca de "lo que hace que gente buena haga cosas malvadas". Zimbardo lo ha denominado: "El Efecto Lucifer" título de su libro publicado en el 2007. 

"Modificar o impedir una conducta censurable por parte de personas o de grupos exige una comprensión de las fuerzas, las virtudes o vulnerabilidades que aportan estas personas o grupos a la situación dada."

VUELVA
Está yendo por el camino equivocado

De acuerdo al estudio de Zimbardo, tres grandes fuerzas confluyen para determinar la conducta: la Persona con sus virtudes y debilidades, es quien se debe enfrentar a las fuerzas situacionales: el Lugar y la Situación.

El origen de estos estudios fueron en el Experimento de la Cárcel de Stanford de 1971, el cual fue dirigido por el propio Zimbardo. Este experimento tenía por cometido el estudio de la Psicología del encarcelamiento. Para este experimento se seleccionaron 24 estudiantes universitarios a quienes se les dieron al azar uno de los roles: carcelero o prisionero. El experimento rápidamente se fue de control en la medida que todos los participantes asumen su "rol", incluso el propio Zimbardo - quien en momentos críticos se encuentra a sí mismo actuando como superintendente de la prisión en vez de como psicólogo experimental dirigiendo una investigación. Como relata Zimbardo:

"Nuestra investigación de la psicología de la vida en la cárcel, planeada para dos semanas, tuvo que acabar prematuramente sólo seis días después de iniciarse a causa de cómo afectó la situación a los estudiantes universitarios que participaron en el experimento. Al cabo de pocos días, los guardas se volvieron sádicos y los reclusos depresivos, mostrando síntomas de estrés agudo"

Los factores que se detectaron asociados estos comportamiento se relacionan con: 

• los individuos se enfrentan a situaciones completamente nuevas para las cuales los  hábitos ya desarrollados prueban ser inefectivos y por lo tanto se enfrentan a desarrollar nuevas conductas para resolver la situación planteada
• el poder absoluto
• la despersonalización y deshumanización del otro (negarle al otro su condición humana)
• transferir la responsabilidad a la autoridad y como consecuencia la obediencia ciega a la misma
• el anonimato acerca de las acciones personales tomadas.

De todas formas - en todas las situaciones y por más difíciles que éstas puedan ser - no estamos eximidos de la responsabilidad personal de nuestros actos: 

 "Entender las aportaciones de la situación y del sistema no excusa a la persona ni la exime de responsabilidad por la comisión de actos inmorales, ilegales o malvados."

Conocemos varios de hechos a que tomaron notoriedad a nivel internacional que conjugan los mismo factores que describe Zimbardo: los abusos, humillaciones y torturas de prisioneros iraquíes por parte de soldados estadounidenses (hombres y mujeres) en la cárcel de Abu Ghraib en Iraq , la quiebra de Enron, el genocidio de cerca de un millón de personas de la etnia Tutsis en Ruanda, entre otros casos. 

Muy dolorosamente para los uruguayos, también contamos con nuestras propias conmocionantes experiencias: la humillación sexual y la acusación de violación de un joven por parte de varios soldados compatriotas integrantes de la misión de paz en Haití y - más recientemente - los múltiples asesinatos de pacientes por parte de un par de enfermeros, quienes debían velar por la salud de las personas a su cuidado.

La postura tradicional (en las culturas que destacan el individualismo) es buscar las explicaciones de la patología o del heroísmo en el interior de la persona. .... .... La mayoría de nuestras instituciones se fundan en esta perspectiva, incluyendo el derecho, la medicina y la religión. Presuponen que la culpabilidad, la enfermedad y el pecado se hallan en el interior del culpable, del enfermo y del pecador. Intentan entender planteando preguntas desde el "QUIEN": ¿quién es el responsable? ¿Quién lo ha causado? ¿De quién es la culpa? ¿De quién el mérito?... ....  Los psicólogos sociales (como yo mismo) nos inclinamos a evitar el criterio disposicional cuando intentamos entender una conducta inusual. Preferimos iniciar nuestra búsqueda de significando planteando preguntas sobre el "QUE": ¿qué condiciones pueden contribuir a determinadas reacciones? ¿Qué circunstancias pueden generar una conducta? ¿Qué aspecto tiene la situación desde el punto de vista de quienes se encuentran en ella?

Una de las situaciones que Zimbardo considera necesario cambiar es que cuando se detectan conductas aberrantes, inmorales o ilícitas dentro de una institución, se suele decir que son "unas manzanas podridas". Lo cual lleva implícito que constituyen una rara excepción. Pero esta concepción pasa por alto el hecho que el canasto que contiene a las manzanas, puede corromper a las manzanas que contiene. 

Zimbardo resalta la figura del héroe. No aquel héroe de historieta cómica, quien por ser tan único y especial con sus poderes lleva un uniforme que lo distingue, sino la figura del héroe cotidiano. Este héroe es cualquiera entre nosotros, personas comunes, es quien toma la decisión correcta aún a pesar de enfretar una Lugar y una Situación extremadamente adeversas. (Nota: esto es exactamente lo que ha hecho el Presidente Mujica hace unas horas al resaltar el heroísmo de la enfermera que denunció la situación de muertes provocadas en el Hospital Maciel). 

Confío que este artículo promueva la reflexión, de todos quienes tienen una posición de liderazgo, mando y de autoridad para evaluar su propio sistema y organización, su "canasto de manzanas", de forma de proteger y salvaguardar a las personas que colaboran con la organización de verse enfrentados a temibles fuerzas de Lugar y Situación y evitar que se creen las condiciones que "pueden hechar a perder las manzanas". Entre las acciones que pueden implementarse me gustaría mencionar:

• Incorporar la Visión Sistémica. Los sistemas de organizaciones humanas son altamente complejos y deben ser analizados en su interacción dinámica de conjunto. Un análisis Causa->Efecto simplemente nos dará una ilusión de encontrar una solución, pero  esta aparente solución generará nuevos problemas.
  (Ver las Leyes de la 5ta. Disciplina - Peter Senge)
• Para prevenir las sitauciones de poder abosoluto, incorporar prácticas de rendición de cuentas ("Accountability" es el término anglosajón que mejor describe este concepto).
• Incorporar una visión humana de todos los involucrados en el sistema. Tratar proactivamente las causas del estrés, el cual si es un factor continuado produce desgaste emocional que deriva en la "despersonalización del otro". Llegado ese punto el "cruzar la línea del bien y del mal" como describe A. Solzhenitsyn, ya se convierte en una opción a nuestro alcance.
• Incorporar prácticas de coaching y meditación para desarrollar activamente a nivel organizacional el valor de la "Compasión". Según la definición de Compasión en Wikipedia:

  Literalmente "sufrir juntos", "tratar con emociones ...", simpatía, es un sentimiento humano que se manifiesta a partir del sufrimiento de otro ser. Más intensa que la empatía, la compasión describe el entendimiento del estado emocional de otro, y es con frecuencia combinada con un deseo de aliviar o reducir su sufrimiento.

 

 Links relacionados: 

 MSP: “no hay indicios de que el sistema fallara”
 “Esto es un acto criminal y no un error del sistema de salud”

Sensación de “infamia y deshonra” en la Armada

 Artículo de El País de Madrid

Conferencia TED Talks de Philip Zimbardo   
 (subtitulado en castellano disponible)

Conferencia TED Talks del Dr. Zimbardo
Cómo la gente se convierte en monstruos ...o héroes
(en inglés)

Experimento de la Cárcel de Stanford 
En este link encontrarán una descripción detallada del experimento de Stanford, redactado en Español.

Título: El Efecto Lucifer. El porqué de la maldad.
Título original: The Lucifer Effect. Understanding how good people turn evil.
Autor: Philip Zimbardo
Paidós Editorial, 2008










Roberto Talento
Coach PNL