¿Porqué los grandes gerentes son tan raros?

Gallup ha estudiado la performance de las organizaciones y ha medido el involucramiento de 27 millones de empleados y más de 2,5 millones de unidades de trabajo en las últimas dos décadas.  De acuerdo a estos estudios, Gallup estima que los gerentes son responsables por al menos el 70% de la variación del involucramiento en el trabajo de sus empleados.

Durante las últimos 12 años los porcentajes de falta de involucramiento no ha variado significativamente: a nivel mundial sólo el 13% de los empleados están involucrados en su trabajo y para USA esta cifra alcanza el 30%.

Si los grandes gerentes parecen escasos, se debe a que el talento requerido para ser uno de ellos es poco común. La investigación de Gallup muestra que sólo una en 10 personas poseen el talento para gerenciar personas.  Es importante nota que otras dos en 10 personas exhiben características básicas de talento gerencial y pueden operar en un alto nivel si las organizaciones invierte en coaching y planes de desarrollo para ellos.

  

De acuerdo a las investigaciones de Gallup los grandes gerentes desarrollan los siguientes talentos:

• MOTIVAN a todos sus empleados con una visión y misión cautivantes
• Poseen ASERTIVIDAD para alcanzar los resultados y la habilidad para sobrellevar la adversidad y la resistencia
• Crean una clara cultura de RENDICIÓN DE CUENTAS.
• Construyen REALCIONES que crean confianza, diálogo franco y total transparencia.
• Toman decisiones basados en la PRODUCTIVIDAD, no en la política

Gallup ha descubierto que existe vinculación entre el involucramiento a nivel de la unidad de negocio y los indicadores vitales de performace: mayor productividad y rentabilidad, mayor calidad, menor rotación de personal, menor ausentismo, menores índices de robo y de accidentes laborales.

Cuando la organización eleva el involucramiento de las personas en el trabajo consistentemente en todas las unidades de negocio, todo se vuelve mejor.

Fuente: Gallup Business Journal

Reporte Gallup - State of the Global Workplace

La organización Gallup realiza anualmente un relevamiento a nivel mundial sobre el estado del lugar de trabajo, abarcando encuestas en 140 países durante los años 2011 y 2012. Desde los 90's este estudio ha sido respondido por 25 millones de empleados en 189 países.

¿Cómo se prepara este informe? Gallup desarrolló el estudio Global Workplace a partir de las respuestas de trabajadores a estos 12 temas:

• Sé lo que se espera de mí en el trabajo.
• Tengo el material y equipos necesarios para realizar mi trabajo.
• En el trabajo, tengo la oportunidad de hacer lo que diariamente hago mejor.
• En los últimos siete días he recibido reconocimiento o elogio por el trabajo bien hecho.
• A mi supervisor o a alguien en mi trabajo parece que le importo como persona.
• Hay alguien en mi trabajo que promueve mi desarrollo.
• En el trabajo, mi opinión parece ser tomada en cuenta.
• La misión o propósito de mi organización hace sentir que mi trabajo es importante.
• Mis pares y compañeros de trabajo están comprometidos con hacer un trabajo de calidad.
• Tengo un mejor amigo en mi trabajo.
• En los últimos 6 meses alguien en mi trabajo me habló sobre mi progreso.
• En este último año, he tenido oportunidades en el trabajo de aprender y crecer. 

Como resultado se categorizan las respuestas en tres grupos:

Comprometidos (Engaged): trabajan con pasión y sienten una profunda conexión con su organización. Impulsan la innovación y promueven a la organización.

Desconectados (Not engaged): esencialmente estos empleados "están desconectados". Deambulan en su día de trabajo dedicando tiempo a su trabajo - aunque no involucran ni energía ni pasión.

Activamente desconectados (Actively Diesengaged): Estos empleados no sólo están insatisfechos en su trabajo, sino que exponen activamente la insatisfacción. Diariamente estos trabajadores socavan los logros de los compañeros comprometidos.

Una de las conclusiones de este informe es que las personas desconectadas de su trabajo superan en una realación dos a uno a quienes se sienten comprometidos.

Lo que el mundo quiere es un buen trabajo

 
Algunas estrategias propuestas en el informe para mejorar esta situación.

• Seleccione a las personas correctas. Involucre activamente a los gerentes y mandos en la selección.
• Desarrolle las fortalezas de los empleados. El Coaching es una herramienta muy efectiva en el desarrollo de las fortalezas individuales.
• Mejore el bienestar de los empleados. El estudio demuestra que los empleados comprometidos tienen vidas más sanas.

Para quienes leer en profundidad el Reporte Gallup State of the Global Workplace puede acceder al mismo siguiendo el enlace. (Reporte de 12o páginas en inglés).
  
Fuente: www. gallup.com

Roberto Talento
Coach Ejecutivo PNL

La ficción de la memoria

En esta reciente conferencia dictada por Elizabeth Loftus en TED Talks, la autora nos muestra que podemos tener "falsos recuerdos" o sea tener memoria de algo que nunca nos sucedió. En varios experimentos se logró implantar con éxito un falso recuerdo, por ejemplo que de niño el sujeto "se perdió en un shopping y luego un anciano lo guió a sus padres", en el 50% de los casos.

Los recuerdos son "construidos y reconstruidos"

Las palabras utilizadas para preguntar acerca de un recuerdo, tiene una influencia dramática en la reconstrucción del recuerdo. Por ejemplo se le pregunta los testigos de un accidente entre dos automóviles. Preguntado a qué velocidad "los autos se estrellaron" comparado con  la pregunta acerca "de la velocidad que los autos chocaron", la primer pergunta obtiene respuestas donde la velocidad es mayor.

Los invito a ver la conferencia (todavía no están disponibles los subtítulos en español).