La fuerza y el poder de las palabras

Las palabras crean nuestra realidad.

Me resulta muy interesante recurrir a la etimología (la ciencia que estudia el origen y significado de las palabras) de varios términos fundamentales a los temas que tratamos en este blog. 

A continuación les presento el resultado de una investigación que realicé en recursos disponibles en Internet.


 Líder
La raíz latina de esta palabra es lis, litis, litem  que se refieren respectivamente a: combate, pelea, riña. En la antigüedad quien salía vencederor de una litis tenía el honor de ser respetado y admirado.

Se constituía en un ejemplo para que sus partidarios y observadores lo imitaran y se prepararan para no perecer en los combates en manos de su contrario o Antis (de aquí proviene litigante).

Posteriormente, esas mismas expresiones latinas pasaron a significar, imposición, pero por buenos medios, para dar a entender que la batalla física se trasladó a la LID, o sea la disputa o contienda basada en razones y argumentos. Por eso, hoy, lidiar se ha desarrollado como sinónimo de sobrellevar, seguir la corriente con la intención de obtener lo proyectado.

El latinismo Litis, Lid, tomó espacio en el idioma inglés, donde se desarrolló la palabra Leader como sustantivo del infinitivo ToLead, que significa llevar de la mano, conducir, guiar.

Fuente: http://www.mailxmail.com/curso-ser-lider/desarrollo-etimologico

Motivar

Proviene del Latín motivus (movimiento) y el sufijo -ción acción y efecto.

Fuente: http://etimologias.dechile.net

Responsabilidad

Proviene del Latín responsum: Compone dos términos: responder y habilidad formando la idea de habilidad para responder.

De hecho en el idioma inglés la palabra mantiene intacta su raíz, ya que el término responsability se forma uniendo los términos response: respuesta y ability: capacidad.

Innovar 
Del latín (innovāre): Mudar o alterar algo, introduciendo novedades.
Fuente: RAE

Estrategia

Del griego (stratos) que significa ejército y del verbo (ag) que significa dirigir o conducir. Tiene por lo tanto en su origen un significado netamente bélico. Durante el apogeo del imperio romano, la palabra estrategia tuvo el sentido de prefectura o gobierno militar de la provincia.

Luego deja de ser utilizada hasta el siglo XV cuando aparece en Francia el término stratégeme. En español estratagema aparece en la obra de Lope de Vega La pícara Justina.

El en siglo XIX Karl Von Clausewitz expone el concepto de estrategia como el medio para obtener el objetivo político buscado por el Estado.

En la civilización China durante el siglo V a de C. en la obra El arte de la guerra de Sun Tzu se utiliza el término estrategia con un significado similar al concepto actual. 

Sin dudas en concepto de estrategia tiene un sinnúmero de acepciones en el ámbito empresarial. Estrategia tiene la acepción de plan, táctica, comportamiento y como perspectiva (significa no en elegir una posición sino enarraigar la forma de percibirla).

Una definición actual de estrategia empresarial es la siguiente:
Un conjunto de acciones encaminadas a la consecución de una ventaja competitiva sostenible en el tiempo y defendible frente a la competencia, mediante la adecuación de los recursos y capacidades de la empresa y su entorno, a fin de satisfacer los objetivos de los múltiples grupos participantes en la organización.

Fuente: Marketing Estratégico - Teoría y casos . J.L Munuera Alemán y A. I. Rodríguez Escudero

Corazón
del Latín: cor, cordis que a su vez proviene del griego kardis que aludía tanto al estómago como al corazón.

Esta raíz se integra en los verbos: re cor dar - cor dial - con cor dar, De esta forma, recordar (re: de nuevo . cor: corazón) tiene un significado mucho mayor que el de volver a traer a la mente, literalmente significa: "volver a pasar por el corazón".

Fuente: http://etimologias.dechile.net

Emoción

Etimológicamente, el término emoción viene del latín emotĭo, -ōnis que significa: el impulso que induce la acción.

Fuente: Wikipedia

Talento
Los griegos llamaban tálanton al platillo de la balanza y, por extensión, también a las cantidades de metales preciosos que ponían allí para ser pesados. En épocas posteriores, tras una nueva evolución del término, se llamó talento a diferentes monedas que circulaban en varias ciudades del mundo helénico. Fue como nombre de moneda que talentum llegó más tarde a Roma, hasta que a cierta altura del desarrollo del Imperio, adquirió el significado de tesoro.

La palabra aparece por primera vez en castellano en el Fuero de Avilés (1155), ya con el sentido de ‘inteligencia’ o ‘dotes intelectuales’. Corominas presenta la hipótesis de que este cambio de sentido en nuestra lengua puede deberse a la parábola evangélica del servidor que obtuvo lucro de los talentos (tesoro) que le habían sido confiados en custodia, a diferencia de otro, que enterró el tesoro que le había sido entregado sin extraer de él ningún provecho, lo que habría dado origen al significado de talento como ‘dotes naturales’. 
Fuente: http://www.elcastellano.org 

Entusiasmo

Del griego, una voz formada de entheos o enthous: que lleva un dios dentro. 

Fuente: http://etimologias.dechile.net  

Simbólico

Término que procede de sym-bollein, que significa: reunir, juntar. Lo simbólico es lo que reune, lo que vincula,  lo que integra al individuo consigo mismo y con el grupo.
Fuente:  Cuentos que Curan. B. Ortín y T. Ballester  

Confiar del Latín: confidere.

Según la definición de la RAE:

• Encargar o poner al cuidado de alguien algún negocio u otra cosa
• Depositar en alguien, sin más seguridad que la buena fe y la opinión que de él se tiene, la hacienda, el secreto o cualquier otra cosa

 La confianza en las relaciones sociales implica la suposición que el comportamiento futuro del

 otro estará dentro de cierto marco de acción.

Podemos distinguir al menos dos aspectos en la confianza: las creencias sobre las cuales damos

sustento a la confianza y el marco de acción que esperamos del otro.

Ecología

Término introducido por el investigador alemán Enst Haeckel en el siglo XIX que es formado por dos

palabras del griego: oikos: casa, vivienda, hogar y logos: estudio, tratado. 

La ecología se ha desarrollado como la disciplina que estudia a los seres vivos y su relación unos con

otros y con su ambiente.

Fuente: Wikipedia

Mi invitación es a reconocer con el corazón la fuerza original que contienen estas palabras.

Roberto Talento
Coach Ejecutivo
Innovación y Talento Consultores

Un nuevo modelo del trabajo

"El líder es quien sabe mejor
  cómo encauzar

las emociones de determinado grupo"

D. Goleman - R. Boyatzis - A. McKee

Durante  la mayor parte del siglo XX se aplicó el modelo del trabajo basado en la Teoría de la Administración Científica de Taylor (1911).

Este modelo describe trabajo como:

     - Trabajo Manual. La fuente de productivida se basa en la destreza física de la persona.
     - Trabajo no Manual. Surgen las figuras del ingeniero como diseñador del trabajo y la del capataz y la jerarquía de mando, como figuras de "mando y control".

El criterio que guía este modelo es el aumento de la productivdad mediante la estandarización del trabajo.
Según se cita a Taylor dirigiéndose a los trabajadores: "A ustedes los tenemos por su fuerza y habilidad mecánica, les pagamos a otros para que piensen" .

El modelo Taylorista tuvo enormes beneficios en la productividad y desarrollo social de los trabajadores. Sin embargo ha entrado en crisis y este modelo dejado de ser adecuado para las empresas actuales siendo la principal fuente de esta crisis los cambios del paradigma del trabajo.

Existen dos cambios relacionados que explican este cambio de paradigma: la radical disminución de la preponderancia del trabajo manual siendo el trabajo "no manual" el pricipal generador de valor dentro de las empresas.  Como segunada causa radica que en el trabajo "no manual" pierde efectividad el sistema de mando y control. Dicho de otra forma: en el caso del trabajador "no manual" nadie sabe mejor que él, y por lo general menos aún su jefe,  cómo desarrrollar su trabajo ni qué podría hacerse en el ámbito laboral para mejorar la productividad.

En un análisis inicial se propuso que el trabajador "no manual" trabajaba con "conocimiento" en oposición al trabajo manual o físico. Sin embargo, actualmente nos resulta evidente que todo trabajo actual, ya sea de naturaleza preponderante de destreza física o no, requiere tanto de conocimiento como también una cierta habilidad o destreza manual para realizarlo.

Rafael Echeverría introduce estas distinciones en el modelo del trabajo:

Trabajo rutinario / creativo

El trabajo rutinario es el que sufre mayor riesgo de ser suplantado por la tecnología. Si es de naturaleza de destreza física puede ser reemplazado por un robot o en el caso de trabajos que requieren una "operación administrativa" puede ser reemplazado por un sistema de información.

El trabajo creativo es aquel que permite a la empresa la generación de valor.

Trabajo contingente / innovador.

Quien opera con contingencias trabaja por lo general con personas quienes poseen inquietudes diversas y cambiantes. Lo hace dentro de parámetros de actuación preestablecidos.

Quien opera en el marco innovador está concentrado en la generación de nuevas oportunidades de negocio.

Si concebimos al ser humano con tres dinensiones humanas:

 - El cuerpo
 - El lenguaje
 - Las emociones

se nos abre la posibilidad de un nuevo análisis respecto del modelo del trabajo. Así es que todo trabajo involucra estas tres dimensiones en una relación particular, requiriendo cada dimensión el desarrollo del  conocimiento y habilidades específicas.

Por ejemplo un desarrollador de software  tendrá en su trabajo un alto componente de la dismensión corporal (lo intlectual), siendo un trabajo creativo. Un gerente de proyecto tendrá alto componente de lenguaje siendo su caracterización la del trabajo contingente. Un líder tendrá un alto componente de su trabajo en la dimensión emocional y del lenguaje, siendo la carácterística de su trabajo la innovación.

Lectura de referencia:
La empresa emergente, la confianza y los desafíos de la transformación
Autor: Rafael Echeverría
Editorial: Granica
Año de publicación: 2000


Roberto Talento - Coach Ejecutivo
Innovación y Talento Consultores
Desarrollo del Talento y la Cultura Organizacional

La dinámica del Liderazgo y la Cultura Organizacional

"La creación de la Cultura, su evolución y gerenciamiento es lo que en última instancia define al Liderazgo"
Edgar H. Schein













En su libro "Cultura Organizacional y Liderazgo"  Edgar H. Schein, profesor de la Sloan School of Management del MIT, nos introduce a la dinámica de la relación entre la Cultura Organizacional y el Liderazgo, resultando ambos "las dos caras de la misma moneda".

Para alcanzar una definición de Cultura Organizacional, cuya primera noción es la de "compartir y tener algo en común" entre miembros de un grupo humano, se distinguen los siguientes elementos que componen el objeto de lo que es compartido y es tenido en común:

- Regularidades de comportamiento en las interacciones entre los integrantes del grupo. Incluyen las costumbres, tradiciones y rituales.

- Presencia de normas de grupo. Estándares y valores implícitos.

- Valores asumidos por el grupo y públicamente anunciados.

- Principios ideológicos que orientan las acciones hacia los stakeholders externos.

- Reglas de "juego" implícitas.

- Competencias para la realización de ciertas tareas, sin llegar a su documentación por escrito.

- Modelos mentales, hábitos de pensamiento y /o paradigmas del lenguaje

- Significados compartidos. Comprensiones emergentes que son creados a partir de las interacciones del grupo.

- Símbolos de integración. Ideas, sentimientos o imágenes que el grupo desarrolla para caracterizarse a sí mismos.

Para que todos estos elementos puedan integrarse y así formar una cultura, hay dos caracterísiticas escenciales que el grupo humano debe alcanzar:

- Estabilidad estructural. Esta estabilidad permite que el grupo comparta a un nivel profundo (y en este sentido menos consciente) lo cual dificulta la percepción explícita de los elementos de la cultura.

- Integración de patrones. El proceso de aprendizaje de todo grupo humano abarca dos conjuntos fundamentales de problemas: la supervivencia del grupo y la integración interna. La formación de Cultura es un esfuerzo permanente por desarrollar patrones comportamentales y conceptuales a partir de las variadas experiencias del grupo. El conjunto de estos patrones aprendidos forman el conjunto de supuestos compartidos.

Entonces puede decirse que un grupo tiene una Cultura cuando tiene una historia en común suficiente que le permite formar un conjunto de supuestos compartidos.

Las fuentes de la creación de la Cultura son:

- Las creencias, valores y supuestos de los Líderes Fundadores de la organización
- Las experiencias de aprendizaje de los miembros a medida que la organización evoluciona
- Nuevas creencias, valores y supuestos aportados por los nuevos miembros del grupo y líderes

La dinámica de formación de la Cultura Organizacional comienza con las creencias, valores y suposiciones de los Líderes Fundadores. Ellos transmiten la cultura a través de diversos mecanismos, dentro de los cuales se encuentran:

- A lo que el Líder enfoca su atención y control
- La reacción a incidentes críticos
- Criterios percibidos de asignación de recursos escasos, estatus, premios y castigos
- Coaching y modelados explícitos

A través de estos mecanismos se transmite e incorpora la Cultura al grupo. En cada oportunidad el grupo evaluará la validez de estos mecanismos para explicar y proveer de un aprendizaje que asegure la supervivencia y/o la integración interna. Experiencias con alto contenido emocional (como lo son las crisis) requieren una menor cantidad de experiencias para ser integradas a la Cultura. Una vez que se forma el conjunto de supuestos compartidos, éstos inciden directamente en los estilos de Liderazgo que el grupo considera como válidos, de esta forma cerrando el círculo de interacción Liderazgo-Cultura Organizacional.
















 
Dinámica de Interacción del Liderazgo con la Cultura Organizacional






Organizational Culture and Leadership
Autor: Edgar H. Schein
Publicado por: The Jossey-Bass Management Series and Jossey-Bass Social and Behavorial Science Series 
Edición: 2a Edición - 1992


Roberto Talento - Coach Ejecutivo
Innovación y Talento Consultores